Mesurer son index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Remarque préalable : cet article porte exclusivement sur la mesure de l’index de l’égalité professionnelle, obligatoire dès le 1er mars 2019 dans les entreprises d’au moins 1000 collaborateurs. Dans un prochain article, je détaillerai les moyens d’améliorer son index et les risques encourus par l’entreprise si cet index n’atteint pas un score minimal de 75 sur 100.

Au fil des évolutions sociétales, notre arsenal législatif s’est considérablement renforcé en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Ces mesures, dont certaines sont assorties de sanctions pénales, s’avèrent peu efficaces :

  • À poste égal, une femme est en moyenne rémunérée en moyenne 9% de moins qu’un homme ;
  • Tous postes confondus, cet écart atteint 25% ;
  • Et même 37% au moment du calcul de la retraite.

Promulguée le 5 septembre 2018, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit un moyen très concret de mettre un terme à ces inégalités dans les entreprises d’au moins 50 salariés : chaque année, les directions RH mesureront et rendront public l’index de l’égalité professionnelle de leur entreprise, sur 100 points.

Le résultat détaillé sera communiqué aux représentants du personnel et intégré à la BDES. Le score global (non détaillé) sera publié chaque année sur le site Internet de l’entreprise, au plus tard le 1er mars de l’année en cours pour l’année de référence. Dans les entreprises qui ne disposent pas de site Internet, le score sera porté à la connaissance des collaborateurs par tous moyens (mail, affichage syndical, note de service…). Enfin, le détail du calcul de l’index sera transmis par télédéclaration à la DIRECCTE, chaque année.

Effectif et période de référence à prendre en compte dans le calcul de l’index de l’égalité professionnelle

Remarque : s’il n’est pas interdit de mesurer cet index à l’échelle d’un groupe ou d’un établissement, il est absolument obligatoire de le mesurer à l’échelle de l’entreprise ou, le cas échéant, de l’unité économique et sociale.

Quels salariés exclure de votre effectif de référence ?

Les salariés suivants sont exclus de l’effectif servant de base au calcul de l’index :

  • les apprentis ;
  • les titulaires d’un contrat de professionnalisation ;
  • les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure ;
  • les salariés expatriés ;
  • les salariés en CDD ou CDI absents au moins 6 mois durant la période de référence (contrat de travail suspendu en raison de la maladie ou de la maternité ; les salariés en congés payés en revanche comptent bien dans l’effectif à prendre en compte).

Quelle période de référence prendre en compte ?

L’index de l’égalité professionnelle est mesuré sur une période de 12 mois consécutifs, à la discrétion de l’employeur. Il s’agit obligatoirement de l’année précédant la date de calcul, par exemple, les données de l’année 2018 pour un calcul réalisé en 2019. La période de référence ne coïncide pas nécessairement avec l’année civile. Notez toutefois que la période de référence choisie sera la même, chaque année.

Les caractéristiques des personnes salariées (voir ci-dessous) sont prises en compte au dernier jour de la période de référence, ou, le cas échéant, au dernier jour de leur présence dans l’entreprise.

Quels indicateurs prendre en compte dans le calcul de l’index de l’égalité ?

Les indicateurs à prendre en compte sont au nombre de 5 :

Premier indicateur : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (sur 40 points pour toutes les entreprises)

Il s’agit de l’indicateur le plus important (plus de la moitié de la note minimale). Pour obtenir le score maximal de 40 points, une entreprise devra présenter un écart de rémunération de 0% entre femmes et hommes à des postes et à des âges comparables.

Quels postes comparer entre eux ?

Vous disposez ici de trois possibilités : par défaut, vous pouvez opter pour les 4 catégories socio-professionnelles habituelles (ouvriers, employés, agents de maîtrise et techniciens, ingénieurs et cadres). Dans ce cas (et dans ce dernier cas uniquement), l’avis du CSE n’apparaît pas requis. Lorsque cela s’avère plus pertinent, vous avez la possibilité de répartir les salariés par niveaux ou coefficients hiérarchiques de branche, uniquement après avoir consulté le CSE. Enfin, vous pouvez également choisir d’utiliser toute autre méthode de cotation de poste, après avis du CSE.

2 remarques :

  • vous ne devez prendre en considération que les groupes comprenant au minimum 6 personnes (3 femmes et 3 hommes). Les groupes de taille inférieure sont neutralisés et ne sont pas pris en compte dans le calcul de cet indicateur.
  • dans le cas où l’effectif restant ne représenterait moins de 40% de l’effectif total de référence, vous ne pourrez pas mesurer cet indicateur. Il conviendra donc de modifier vos postes équivalents comparables.

Quelles tranches d’âge comparer entre elles ?

Vous n’avez pas le choix des tranches d’âge pour le calcul de votre index, parce que l’administration souhaite pouvoir réaliser des comparaisons à l’échelle nationale. Elles peuvent être différentes de celles choisies dans votre BDES. Les 4 tranches d’âge sont définies sont les suivantes :

  • moins de 30 ans ;
  • de 30 à 39 ans ;
  • de 40 à 49 ans ;
  • 50 ans et plus.

Par exemple, il conviendra de comparer la moyenne des rémunérations des hommes cadres âgés de 30 à 39 ans avec la moyenne des rémunérations des femmes cadres âgées de 30 à 39 ans.

Les caractéristiques à prendre en compte (âge, coefficient hiérarchique, effectif) sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle ou, le cas échéant, au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise.

Quelle rémunération prendre en compte ?

Les rémunérations à comparer sont la moyenne des rémunérations annuelles brutes des femmes et la moyenne des rémunérations annuelles brutes des hommes. Les rémunérations prises en compte ne sont pas nécessairement les mêmes que celles figurant dans la BDES, puisque la rémunération doit être, le cas échéant, reconstituée en équivalent temps plein sur la période annuelle de référence. De même, les salariés ayant été présents au moins 6 mois sur la période de référence, mais moins de 12 mois, voient également leur rémunération reconstituée, comme s’ils avaient été présents durant l’intégralité de la période de référence.

Sont inclus dans le calcul des moyennes les primes de performances, les avantages en nature, les indemnités de congés payés, les primes collectives attribuées à tous. Sont en revanche exclus du calcul de la rémunération :

  • les primes liées aux conditions de travail (paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, majorations au titre du travail de nuit…) ;
  • les primes d’intéressement et de participation ;
  • les indemnités de départ et de précarité.

Méthode de calcul à appliquer

Une fois toutes les étapes énoncées ci-dessus réalisées, la méthodologie à suivre pour calculer la rémunération sera, pour chaque groupe (âge / poste) :

(moyenne des hommes – moyenne des femmes) / moyenne des hommes

L’écart global obtenu sera positif ou négatif. Selon qu’il est positif ou négatif, vous devrez retirer ou ajouter 5 points pour les groupes constitués par CSP, ou 2 points pour les autres groupes. Il n’est pas possible d’aller au dessous de zéro.

Vous obtiendrez alors un résultat qui sera multiplié par le ratio suivant : (effectif du groupe /(effectif total)

Ensuite, vous additionnerez tous les écarts groupe par groupe, pour obtenir l’écart global (arrondi à la 1ère décimale).

Deuxième indicateur : l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes (sur 20 points pour les entreprises d’au moins 250 collaborateurs ; sur 35 points pour les entreprises comptant entre 50 et 249 collaborateurs).

Pour obtenir le score maximal de 20 ou de 35 (selon l’effectif de l’entreprise), il conviendra, sur la période de référence, d’avoir accordé autant d’augmentations à des hommes qu’à des femmes, à 2% près ou à 2 personnes près, selon le mode de décompte adopté.

Quels postes comparer entre eux ?

Contrairement à l’indicateur précédent, il n’est pas possible de choisir le mode de répartition des salariés : les 4 catégories socioprofessionnelles habituelles s’imposent à tous (ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, cadres et ingénieurs). L’administration envisage en effet de procéder à des comparaisons à l’échelle nationale.

2 remarques :

  • Chacun des 4 groupes ainsi définis devra obligatoirement comporter au minimum 20 salariés (10 femmes et 10 hommes). Les groupes comportant moins de 5 femmes et/ou moins de 5 hommes doivent être neutralisés : ils ne comptent pas dans la mesure de cet indicateur.
  • Cet indicateur ne peut pas être mesuré lorsqu’aucun salarié n’a obtenu d’augmentation individuelle sur la période de référence, ou si l’effectif restant est de moins de 40% de l’effectif global.

Les entreprises d’au moins 250 salariés qui définissent habituellement leur politique de rémunération sur une période pluriannuelle ont la possibilité de mesurer cet indicateur sur une période pluriannuelle.

Quelles augmentations prendre en compte ?

Pour chacun des groupes, l’indicateur ne mesure pas le montant des augmentations, mais bien leur taux, la part des femmes et des hommes ayant reçu une augmentation sur la période de référence. Ne sont prises en considération que les augmentations individuelles hors promotion.

Remarque : dans les entreprises qui mettent déjà en place des mesures de rattrapage salarial, le score obtenu à cet indicateur est le score maximal. Il conviendra de le mentionner explicitement dans le calcul. Il en va de même pour le troisième indicateur, qui se mesure sur la même base.

Troisième indicateur : l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points, uniquement pour les entreprises d’au moins 250 collaborateurs)

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 249 collaborateurs, cet indicateur est fusionné avec le précédent. Pour obtenir le score maximal de 15 points, autant d’hommes que de femmes devront avoir été promus sur la période de référence, à 2% près ou à 2 personnes près.

Les postes à comparer entre eux sont les mêmes que pour le deuxième indicateur, dans les mêmes conditions.

Comment mesurer cet indicateur ?

Pour obtenir le taux de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans l’année de référence, il convient d’opérer le calcul suivant :

Nombre de femmes ayant reçu une augmentation dans la catégorie / Nombre total de femmes de la catégorie considérée

Pour obtenir le taux d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans l’année de référence, il convient d’opérer le calcul suivant :

Nombre d’hommes ayant reçu une augmentation dans la catégorie / Nombre total d’hommes de la catégorie considérée

Puis il convient d’appliquer a formule suivante :

(taux hommes – taux femmes) x (effectif de la catégorie considérée / effectif total de référence)

Le résultat de cette opération fournit les écarts de personnes ayant reçu des augmentations, entre les femmes et les hommes, pour chaque catégorie. Il conviendra de les additionner catégorie par catégorie, afin d’obtenir l’écart global (arrondi à la première décimale). Ce résultat vous indiquera le nombre de points.

Remarque : dans l’hypothèse où l’entreprise met en place des mesures de rattrapage salarial, elle obtiendrait le score maximal de 20 points à cet indicateur, sans qu’il soit besoin de procéder à ce calcul.

Quatrième indicateur : le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris (sur 15 points pour toutes les entreprises).

Une entreprise obtiendra le score maximal de 15 lorsque toutes les femmes, l’année de retour de leur congé maternité, auront perçu les augmentations générales, ainsi que la moyenne des augmentations individuelles de salaire accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle, comme le prévoit l’article L. 1225-26 du code du travail depuis 2006.

Pour mesurer cet indice, 2 conditions cumulatives s’imposent :

  • Il faut qu’au moins une femme revienne de congé maternité durant l’année de référence ;
  • Et il faut que des augmentations aient été accordées pendant le congé maternité.

Si ces conditions font défaut, l’indicateur ne peut être mesuré et est neutralisé.

Pour mesurer cet indicateur, l’effectif de référence est constitué des femmes qui reviennent de congé maternité durant l’année de référence.

Comment mesurer cet indicateur ?

Il suffit de calculer le taux de salariées revenues de congé de maternité dans la période de référence et ayant obtenu l’augmentation à leur retour. En l’espèce, c’est tout ou rien :

  • Soit l’ensemble des femmes de retour de congé maternité ont obtenu les mêmes augmentations que celles perçues par leurs collègues durant leur congé maternité, auquel cas l’entreprise obtiendra un score de 15 points ;
  • Soit une seule femme de retour de congé maternité n’obtient pas cette augmentation, auquel cas l’entreprise obtiendra un score de 0.

Cinquième indicateur : le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points dans toutes les entreprises)

Pour obtenir le score maximal de 10 points, les entreprises devront compter au moins 4 femmes et 4 hommes parmi les 10 salariés les mieux payés de l’entreprise. Plusieurs cas de figure sont possibles :

  • Les entreprises ne comptant aucun ou 1 salarié de sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations obtiendront un score de 0 à cet indicateur ;
  • Les entreprises comptant 2 ou 3 salariés de sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations obtiendront un score de 5 ;
  • Les entreprises comptant 4 ou 5 salariés du sexe sous-représenté parmi les plus hautes rémunérations obtiendront un score de 10.

Rappels chronologiques

1er mars 2019

Publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2018, obligatoire pour les entreprises comptant au moins 1000 personnes salariées.

1er septembre 2019

Publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2018, obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 250 et 1000 personnes.

1er mars 2020

Publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2019, obligatoire pour toutes les entreprises comptant au moins 50 personnes salariées.

1er mars 2022

Les entreprises d’au moins 250 salariés n’ayant pas atteint le score minimal de 75 sur 100 encourent des pénalités financières.

1er mars 2023

Les entreprises d’au moins 50 collaborateurs n’ayant pas atteint le score minimal de 75 sur 100 encourent des pénalités financières.

Comment vos collaborateurs ont-ils reçu cette nouvelle obligation ? L’ont-ils perçue comme une tâche supplémentaire à accomplir (4 des 5 indices figurent déjà dans la BDUES), ou y sont-ils favorables ? 

Dans quel délai avez-vous prévu de la mettre en oeuvre ? Dites-moi tout dans les commentaires 🙂

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