Index de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes : comment éviter les sanctions ?

Remarque préalable : cet article porte exclusivement sur l’amélioration de l’index de l’égalité professionnelle et sur les sanctions encourues. Il fait suite à l’article précédent, concernant la mesure de l’index de l’égalité professionnelle.

La loi pour la liberté de choisir son orientation professionnelle prévoit 5 nouvelles obligations en matière d’égalité professionnelle :

  • La mesure, chaque année, de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : à compter du 1er mars 2020, toutes les entreprises employant au moins 50 personnes salariées devront avoir mesuré leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (pour les entreprises d’au moins 1000 collaborateurs, l’obligation court dès le 1er mars 2019 ; pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 250 et 999 salariés, cette obligation court dès le 1er septembre 2019).
  • La transmission du résultat détaillé (score et analyse complète par indicateur) à la DIRECCTE par télétransmission.
  • La transmission aux membres du CSE du résultat détaillé, et son intégration dans la BDES.
  • La publication chaque année du score global obtenu (une note sur 100) sur le site Internet de l’entreprise. Dans le cas où l’entreprise ne disposerait pas de site Internet, ce score non détaillé devra être porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par tout moyen (courriel, note de service, affichage…).
  • L’obligation d’obtenir un score global au moins égal à 75.

À l’issue d’un délai de 3 ans suivant la date de calcul de l’index, les entreprises qui n’obtiendraient pas un score minimal de 75 sur 100 devront respecter ces obligations cumulatives :

1/ Intégrer des mesures corrective à leur négociation annuelle obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle et sur la qualité de vie au travail (QVT)

  • Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, en allouant une enveloppe de rattrapage salarial dont le montant est négocié à l’occasion des NAO sur l’égalité professionnelle et sur la QVT.
  • Appliquer la loi sur les augmentations annuelles pendant le congé maternité.
  • Accorder autant d’augmentations individuelles, ou autant de promotions à des femmes qu’à des hommes.
  • Assurer une représentation presque équitable des femmes et des hommes aux postes de direction.

Le droit commun de la NAO s’applique alors : à défaut d’accord, il appartiendra à la Direction RH d’établir un procès-verbal de désaccord et de prendre des mesures unilatérales, après consultation du comité social économique. L’accord ou le plan d’action devra être adressé à la DIRECCTE.

2/ Obtenir un score minimal de 75 points sur 100

L’index de l’égalité professionnelle se mesure annuellement. Chaque année au cours de laquelle le score global est au moins égal à 75 met un terme au délai de 3 ans octroyé pour se mettre en conformité. En revanche, chaque fois que l’entreprise obtiendra un score inférieur à 75, elle disposera à nouveau de 3 ans pour se mettre en conformité.

Passé un délai de 3 ans, les entreprises qui n’atteindraient pas le score minimal de 75 encoureront une pénalité financière dont le montant fixé par la DIRECCTE pourra atteindre 1 % de la masse salariale de l’année civile de référence.

L’inspection du travail adressera alors un rapport au Directeur de la DIRECCTE. Dès réception de ce rapport, la DIRECCTE disposera de 2 mois pour informer l’entreprise de son intention de lui adresser une pénalité.

L’entreprise disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception de ce courrier pour transmettre à la DIRECCTE toutes les informations qui lui paraissent pertinentes (dans les situations complexes, ce délai peut être prorogé une fois). L’employeur aura la possibilité de demander à être entendu.

Un délai supplémentaire maximal d’une année pourra être accordé aux entreprises sous certaines conditions, notamment s’il est démontré qu’elles ont procédé à des efforts conséquents tendant à l’amélioration de leur score. À défaut, la DIRECCTE lui notifiera l’application des pénalités, pouvant atteindre 1% de la masse salariale.

La même pénalité sera encourue par les entreprises d’au moins 50 salariés qui n’auraient pas rempli les obligations suivantes :

  • publier son index de l’égalité professionnelle (les pénalités seraient, dans cette hypothèse, encourues dès la première année) ;
  • conclure un accord ou établir un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • communiquer annuellement son index de l’égalité professionnelle aux représentants du personnel et le publier sur le site Internet de l’entreprise ;
  • prévoir des mesures financières de rattrapage en cas de constat d’inégalité salariale entre les femmes et les hommes.

Rappels chronologiques

À titre transitoire, certaines entreprises disposeront d’un délai supplémentaire pour rendre public leur premier index de l’égalité professionnelle, en fonction de leur effectif. Voici le calendrier applicable :

  • 1er mars 2019 : publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2018, obligatoire pour les entreprises de 1000 collaborateurs ou plus.
  • 1er septembre 2019 : publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2018, obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est compris entre 250 et 999 collaborateurs.
  • 1er mars 2020 : publication de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2019, obligatoire pour toutes les entreprises d’au moins 50 collaborateurs.
  • 1er mars 2022 : les entreprises de 250 salariés ou plus n’ayant pas atteint le score minimal de 75 sur 100 encourent des pénalités financières.
  • 1er mars 2023 : les entreprises d’au moins 50 collaborateurs n’ayant pas atteint le score minimal de 75 sur 100 encourent des pénalités financières.

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